内容型激励理论 企业知识型员工的内涵管理大师彼得•赫瑞瑞比

世界经济、中国经济正处于敏感的时期，以知识资本为基础的知识经济的兴起,以及经济全球化的发展趋势，迅速改变着人类社会的生产结构和关系。因此,对企业知识型员工的激励机显得尤为重要。

1企业知识型员工的内涵

管理大师彼得•德鲁克将知识型员工的内涵界定为“那些掌握与运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。知识型员工不仅能利用现代科学技术和知识提高生产效率,而且本身也具有较强的学习知识和创新的能力。

加拿大学者弗朗西斯•赫瑞比认为：知识型员工就是创造财富时用脑多过用手的人。国内定义还没有统一，一般认为，企业知识型员工就是在企业中用智慧所创造的价值大于用手创造的价值的员工,他们利用知识和信息为企业或组织带来资本增值,实现企业的可持续发展。

2企业知识型员工的特点

1、强烈的成就动机和尊重需要

知识型员工受教育程度较高，具有较高的个人素质和较高的需求层次。按马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求是复杂的，主要集中在尊重和自我实现等较高层次上。

知识型员工的需求结构完全是一种混合交替式的需求结构，除了代表个人成就及个人在社会上的声望和地位的高薪以外，他们还十分关心自己的能力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展；他们具有较强的成就感，往往追求个人成就，希望实现自身价值，得到社会承认。

他们热衷于富有挑战性的工作，并把它作为一种实现自我的方式；他们更渴望民主与自由，要求给予更多的自主权，要求整个组织具有宽松的气氛，并能够以自己认为有效的方式进行工作。

2、知识型员工是知识资本的所有者

知识型员工与非知识型员工的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识资本的所有者。

知识型员工对组织的依赖性明显低于普通员工。同时，由于知识型员工的最大价值在于拥有知识，知识的陈旧和老化将导致知识型员工价值的贬值，而且难以胜任本专业的工作。因而为了自身知识资本的保值和增值，更新知识成为知识型员工的强烈欲望。

3、自主性与创造性

知识型员工大多拥有较高的学历、专业技术,接受过正规的专业教育和培训。他们工作能力较强,倾向于独立思考、钻研,进行创造性活动。强调在工作中的自我引导、自我管理与自我发展。从事的多为创造性劳动,在充满变数和不完全确定的工作环境中应对随时可能出现的新情况、新问题。

4、劳动成果难以衡量

知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻及任何场所,工作不确定性强。知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量。

3企业知识型员工的激励需求和激励理论

美国知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量的实证研究得出激励知识型员工的前4位因素分别是个体发展(占33.74%) 、工作自主(占30.51%) 、业务成就(占28.69%) 、金钱财富(占7.07%) 。

我国学者张望军和彭剑锋得出的激励因素依次为:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司前途、有保障而稳定的工作。

尽管国内外对知识型员工的激励需求实证研究有所差异内容型激励理论，主要是基于文化和社会经济发展程度的差异，但是主要激励因素不外乎以上几个方面，只是各种激励因素重要程度有差异。

作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。学者们在人之本性研究的基础上，通过对人的需求以及需求是如何激发动机的研究，进行了探讨，形成了多种人性假设的激励思想，并从管理学的角度提出了激励措施。

自梅奥的“霍桑实验”后，行为主义学者开始否定泰勒的“经济人”假设，对人的本性进行了深入的探讨。一部分行为主义学者主要围绕“人到底追求什么”这一主题探讨人性，形成了所谓的“内容型”激励理论，包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的三种需要理论。

另外一部分行为主义学者主要围绕“人追求的目标是如何影响人的行为并最终影响人的绩效表现的”这一问题探讨人性，形成了“过程型”激励理论，包括：弗洛姆“期望理论”、亚当斯“公平理论”、洛克“目标设定理论”、斯金纳“强化理论”以及挫折理论等。

后来，一些行为主义学者发现“内容型”和“过程型”激励理论都过于片面，需要将两者结合起来才能形成完整的激励理论，这就形成了“综合激励模式”，包括：波特—劳勒模型、勒温的“场动力论”等。

4企业知识型员工激励机制的构建

根据知识型员工的需求，按照“综合激励模式”，考虑到企业的实际情况。知识型员工的激励措施主要从以下几方面入手。个人成长与发展、工作自主与环境支持、尊重与信任、物资欲望。

本来，按照国内学者的研究，工资报酬与奖励应该排在首位，但是考虑到许多国有企业，受企业经济状况、国家政策、社会容忍程度等的限制，工资报酬水平不太可能成为主要的激励因素，而个人发展、培训、文化和环境成为主要的激励手段。

1、个人成长与发展

知识型员工对于知识的积累、个人职业发展的规划和人生价值的实现有着不断的追求，更加注重能促进他们不断进步,具有挑战性的工作。他们对个人成长与发展,个人潜能的发挥,人生价值实现的需求表现得比一般员工更为迫切。

2、工作自主与环境支持

知识型员工往往倾向于在宽松、自主的工作环境中,独立从事各项活动,更强调工作中的自我引导、自我管理。因此,他们希望企业能够给予他们充分的自主权,使之能够独立自主地完成工作任务。

同时也希望企业能够为其提供学习交流的良好氛围、人文关怀、精神激励等环境支持。在航企的内部企业文化受中国几千年的封建文化和官本位等思想的影响，很大程度上表现为等级制度、官僚文化，强调行政命令，领导都是正确的。工作的导向以领导满意为标准等等。工作关系复杂化，同事关系复杂化、庸俗化。

3、提供培训和学习的机会

通过培训,能提高知识型员工实现自我目标和企业目标的能力,为其承担更具有挑战性的工作提供和创造条件。但普通员工、知识型员工在岗位上的培训还不健全，各级领导“教练员”的意识不够深入，没有相应的考核激励机制。企业学习型组织的创建还有很长的路要走。

5结束语

未来最成功的企业,将是那些基于学习型组织的公司。所谓学习型组织,是指通过培养企业的学习氛围,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起的一种符合人性的、能够持续发展的组织。

这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。建立学习型组织应该以企业知识型员工为主体，最大限度激发他们的学习动机，为他们创造有利的学习、成长环境内容型激励理论，最终为企业的科学发展提供不竭的动力。

·END·

空港航站楼

超乎想象的使用体验