内容型激励理论 有内容型激励理论和过程型(之分)(组图)

激励理论有内容型激励理论和过程型激励理论之分,需求层次论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论都属于前者。由于工作激励的复杂性，在有些情况下,某此激励内容往往并不理想,或者激励力度会随时间减弱、消失。这说明，在研究激励内容的同时，我们也不能忽视激励的过程。1964年,美国心理学家维克托 • 弗鲁姆提出了种著名的过程型激励理论——期望理论。

期望理论认为,某种激励对人的行为的激发力量取决于两个因素——效价和期望值。期望值是采取某种行为可能带来的绩效和满足需要的概率(即目标实现的可能性），而效价是激励目标对个体的价值。具体地说，某种激所对员工行为的推动力,满足员工需要的力量，是效价和期望值两个变量的乘积。如果该激励的结果效价是一个正1到负1的值,对员工而言越是重要，员工认为它价值越高，他就越是向往,这种激励对他也越有意义,效价就越高;反之,如果激励可能引起的结果对员工价值不大,对他而言无足轻重，那么效价接近于0。如果结果是员工所不愿见到的，则效价可能是负值。而期望值则是员工认为根据自身努力可以实现目标的可能性大小，期望值一般可以用概率表示,其值在0到1间。

激励目标对员工的效价越大,实现的可能性越大,其对员工的激发力量相应地也越大,两个因素缺一不可。即使激励目标对员工而言效价很高,但如果目标难度很大,基本上很难实现,或者说实现的概率很大，但效价却很小,那么激发力量也就相当有限，甚至可能为零。这说明,即使激励的目标如何吸引人，也有可能“无人问津”。至于“适得其反”的激励目标,则往往是由于它的结果可能是被激励者所不愿意看到的,这时效价为负。

在期望理论中内容型激励理论，弗鲁姆将激发力量看作一个动态的变量。他认为,作为设定目标的需要，只有员工内心渴望达成既定的目标时，才可能引起他的行为。这种激发的力量越大，所引起的人的行为也越有力、越积极;中等力量不能激发员工积极性，只能维持正常的行为;而很小的激发力量则效果很小,往往难以维持一般的行为。

根据期望理论的观点,尽管某些奖酬对员工具有很大的吸引力,但如果员工对通过努力能否实现目标毫无把握，他对这种奖酬就不会有很大兴趣。而某些员工由于能力很强,要达到目标轻而易举,那么这种奖酬的激发力量也是有限的,因为对于抱负很高的人而言,这种奖酬由于来得太过容易反而降低了其效价水平。所以,我们要根据不同的员工设置不同的激励目标。激发员工积极性的激励目标,应当是有一定难度,富有挑战性，别人可能感觉无力完成,但自己经过努力估计可以完成的。这样的目标对员工而言,效价和期望值都较大，引发的激发力量也较大。

期望理论还提供了一些提高期望值的措施：设置具体可行的目标,培训员工提高能力、创造有利条件、减少完成任务的阻力内容型激励理论，以充分的信息反馈调整员工的行为，设置阶段性目标,等等。